I Esbjerg Kommune definerer vi misbrug på følgende måde:

Der er tale om et misbrug, når medarbejderen i eller uden for arbejdstiden har et forbrug, som påvirker denne på en sådan måde, at det går ud over udførelsen af arbejdet, relationerne på arbejdspladsen, herunder til borgere og i samarbejdet med leder og kolleger og/eller er til gene for andre. Der er også tale om misbrug, når man er afhængig af rusmidler for at klare en opgave, en samtale eller bare for at fungere.

Et misbrug kan f.eks. være af alkohol, euforiserende rusmidler (hash, amfetamin m.v.), medicin mv. Der kan både være tale om legale og ikke legale rusmidler. Et misbrug af legale rusmidler kan f.eks. være et overforbrug af alkohol eller lægeordineret medicin. Ved misbrug af illegale rusmidler forstås et misbrug af rusmidler, som er ulovlige i Danmark, eller af receptpligtig medicin, som man har erhvervet sig på ulovlig vis.

I en arbejdsmæssig sammenhæng er det uacceptabelt at være påvirket af alkohol eller andre rusmidler i arbejdstiden.

Når man bliver opmærksom på eller får mistanke om, at en medarbejder har et misbrug, skal der sættes ind med en indsats så tidligt som muligt. Medarbejderen skal hjælpes og støttes til at komme ud af sit misbrug, så man kan fastholde medarbejderen på arbejdspladsen.

Hvis misbruget fortsætter, kan det medføre ansættelsesmæssige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning efter konkret vurdering. Dette gælder også, hvis medarbejderen pga. beruselse/påvirkning har bragt borgeres sikkerhed eller Esbjerg Kommunes omdømme i fare, eller hvis lovgivning, f.eks. færdselsloven, er overtrådt.

Fravær fra arbejdet som følge af uhensigtsmæssig og overdreven indtagelse af alkohol og andre rusmidler, herunder medicin, betragtes ikke som lovligt forfald og kan medføre ansættelsesmæssige konsekvenser.

Fravær, der er nødvendigt, for at gennemgå behandling for et misbrug, skal accepteres og ligestilles med anden nødvendig behandling i et sygdomsforløb.

Som leder er du ansvarlig for at skabe dialog og åbenhed om emnet misbrug, så medarbejderne får tillid til, at de trygt kan henvende sig med bekymringer for en kollega med et misbrugsproblem, eller hvis de selv har et misbrug.

Har du en mistanke om, at en medarbejder har et misbrugsproblem, eller er du blevet gjort bekendt med en mistanke herom, har du pligt til hurtigst muligt at tage en snak med den pågældende. Læs mere om tegn på misbrug her.

Ved samtalen bør du:

• Informere vedkommende om, at der er mistanke om et misbrugsproblem 
• Give plads til at vedkommende kan forklare sig 
• Indgå i en dialog med medarbejderen om misbruget for at klarlægge problemets omfang, herunder behov for behandling 
• Stille krav om forandring 
• Informere om mulighed for hjælp 
• Evt. indgå aftale med medarbejderen om en handlingsplan og opfølgning herpå med henblik på at løse problemet 
• Informere om konsekvenserne ved et evt. fortsat misbrug – konsekvensen kan være afskedigelse/bortvisning.

Efter samtalen har du pligt til at have et særligt fokus på den pågældende medarbejder og signaler, der kunne tyde på et fortsat misbrug.

Møder medarbejderen op på arbejde i en tilstand, der giver anledning til mistanke om, at medarbejderen er beruset eller påvirket, bør du straks ved en samtale med medarbejderen konfrontere pågældende med din mistanke og forsøge at få afdækket, om det er tilfældet. Er du i tvivl, om medarbejderen er i stand til at udføre sit arbejde på professionel måde, bør du sende medarbejderen hjem og tage en opfølgende samtale med medarbejderen dagen efter, jf. ovennævnte punkter.

Hvis medarbejderen ønsker det, kan det være en god idé at inddrage tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten ved disse samtaler.

Læs mere om håndtering af samtalen med medarbejderen og dine handlemuligheder som leder her.

Du har et ansvar for at medvirke til en løsning af problemet og komme ud af dit misbrug. Det skal foregå via åbenhed og dialog, og evt. via medvirken til udarbejdelse af en handlingsplan i samarbejde med din leder.

Du kan altid henvende dig til din leder, tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten og gøre opmærksom på, at du har eller er på vej ud i et misbrug og har brug for hjælp.

Det er uacceptabelt at møde på arbejde i beruset/påvirket tilstand, og det kan få konsekvenser for din ansættelse.

Du forventes at overholde en evt. udarbejdet handlingsplan. Hvis misbruget fortsætter, eller hvis du ikke overholder en aftalt plan, kan det få konsekvenser for din ansættelse.

Du har som medarbejder ved Esbjerg Kommune et ansvar for at være opmærksom på, om en kollega har et misbrugsproblem.

Det er ofte kollegerne, som først ser de signaler, der kan være på, at en medarbejder har et misbrugsproblem. Læs mere om tegn på misbrug her.

Du gør ikke en kollega en tjeneste ved lige at se tiden an, dække over kollegaen eller fortie, at der er et problem. Tværtimod kan en tidlig indgriben og italesættelse af problemet, være det, der redder din kollega fra at komme ud i et varigt misbrug. Læs mere om medafhængighed på arbejdspladsen her.

Opstår mistanken, har du pligt til handle – enten ved at gå direkte til den pågældende kollega selv, ved at gå til lederen, eller ved at gå til tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten. Ledelsen skal altid informeres, hvis du vurderer, at det er nødvendigt for at skaffe hjælp til kollegaen eller for at sikre borgeres/brugeres tryghed og tillid.

Som kollega har du endvidere ansvar for at hjælpe og støtte en kollega til at komme ud af et misbrug.

Har du mistanke om, at din leder har et misbrug, har du på samme måde en pligt til at reagere – enten ved at gå direkte til din leder, ved at gå til din leders overordnede, eller ved at gå til tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten. Da det kan være en svær situation som medarbejder at stå i, kan det under alle omstændigheder være en god idé at inddrage tillids- eller arbejdsmiljørepræsentanten.